- マイナビ代理店の運営者が「採用代行（RPO）」を語る理由
- 2027卒の採用市場データ：なぜ「掲載」だけでは採れなくなったのか
- 求人広告代理店とRPO（採用代行）は「競合」ではなく「役割が違う」
- あなたの会社は「広告だけ」で十分か？RPOが必要な5つのサイン
- マイナビ代理店×RPOの「併用モデル」が最強である理由
- 新卒採用代行のおすすめは？プロが見る選び方3つの基準
- まとめ：一ノ瀬真理子からのメッセージ
しかし最近、代理店への問い合わせの中に「マイナビに掲載しても応募が集まらない」「内定を出しても辞退される」という声が急増しています。
これは代理店の力不足ではありません。“採用手法そのもの”を見直すタイミングが来ているサインです。
マイナビをはじめとする求人広告は、依然として新卒採用の柱です。しかし、求人倍率の高騰と学生の行動変化により、「掲載すれば人が来る」という時代は完全に終わりました。
本記事では、マイナビ代理店比較の専門家という立場からあえて「採用代行（RPO）」に踏み込み、求人広告とRPOの正しい使い分けを解説します。「新卒採用代行のおすすめ」を探している方にも、まず知っておいてほしい前提知識をお伝えします。
まず、数字で現実を直視しましょう。新卒採用の環境は、ここ数年で劇的に変化しています。
| 指標 | 2024卒 | 2025卒 | 2026卒 | 傾向 |
|---|---|---|---|---|
| 大卒求人倍率 | 1.71倍 | 1.75倍 | 1.78倍 | 上昇継続 |
| 300人未満企業の求人倍率 | 5.31倍 | 6.50倍 | 推定7〜9倍 | 深刻化 |
| 内定辞退率 | 約55% | 約60% | 推定65%前後 | 過去最悪水準 |
| 就活でスカウト利用する学生 | 約45% | 約55% | 推定60%超 | 急拡大 |
※リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査」等の公的データを参考に構成。300人未満企業の倍率は中小企業庁資料に基づく。
もう一つの重要な変化は、学生側の行動です。従来は「ナビサイトで検索 → エントリー」が主流でしたが、現在はスカウト型サービスの利用が急拡大しています。
学生は複数のスカウトサービスに登録し、企業からの「個別アプローチ」を待つスタイルにシフトしています。これは求人広告の「掲載して待つ」モデルと真逆の動きです。
「求人広告とRPO、どっちがいいの？」という質問をよく受けますが、そもそもこの二つは比較対象ではなく、担当領域が異なるサービスです。以下の表で整理します。
| 比較項目 | 求人広告代理店 | 新卒採用代行（RPO） |
|---|---|---|
| 主な役割 | 求人媒体への掲載・運用 | 採用プロセス全体の設計・実行 |
| 成果指標 | 応募数・エントリー数・PV数 | 内定承諾数・採用充足率 |
| 母集団形成 | 広告掲載による受動的な集客 | スカウト＋広告の能動的な集客 |
| 選考プロセス | 基本的に対応外 | 書類選考・面接調整・合否連絡まで |
| 内定辞退対策 | 対応が限定的 | 内定者フォロー・動機付けまで対応 |
| 費用の目安 | 掲載料 80万〜300万円 | 月額30万〜100万円（成果報酬型あり） |
| 向いている企業 | 社内に採用オペレーション体制がある | 採用担当が少数 or 採用ノウハウが不足 |
代理店の仕事は「出会いの場を作ること」。RPOの仕事は「出会いを採用に変えること」。
この違いを理解せずに両方に不満を持つ企業が非常に多いのが実態です。求人広告代理店に「内定辞退を減らしてほしい」と頼むのは、守備範囲外の仕事を求めているのと同じです。
以下のチェックリストで、自社の状況を確認してみてください。3つ以上当てはまる場合は、RPOの導入を検討すべきフェーズに入っています。
- マイナビ等に掲載しているが、エントリー数が前年比で減少している
- 説明会への参加率が50%を切っている、または歩留まりが年々悪化している
- 内定辞退率が30%を超えている（中小企業では50%超も珍しくない）
- 採用担当者が1〜2名で、他の人事業務と兼務している
- 母集団の「質」に不満がある（ターゲット層の学生にリーチできていない）
ここまで読んで「広告かRPOか」の二者択一で悩む方もいるかもしれませんが、結論から言えば、両方を使い分ける「併用モデル」が最も採用成功率が高いと私は確信しています。
| 採用フェーズ | 担当 | 具体的な業務 |
|---|---|---|
| ①認知・集客 | 求人広告代理店 | マイナビ掲載の企画・運用、原稿制作、掲載プラン最適化 |
| ②能動的アプローチ | RPO | スカウト送信、ターゲット学生の選定、ダイレクトリクルーティング運用 |
| ③選考オペレーション | RPO | 書類選考、面接日程調整、合否連絡、候補者対応 |
| ④動機付け・クロージング | RPO | 内定者フォロー、意向上げ面談、辞退防止施策 |
| ⑤振り返り・改善 | 代理店 ＋ RPO | 媒体効果検証（代理店）、選考歩留まり分析（RPO） |
このモデルのポイントは、広告代理店は「集客」に専念し、RPOは「選考〜内定承諾」に専念するという明確な役割分担です。互いの得意領域に集中することで、採用プロセス全体の効率と成果が飛躍的に向上します。
どちらか一方ではなく、「広告 × 採用代行」の掛け算が採用成功の鍵だと確信しているからです。
では、実際にRPOを導入する場合、どんな基準で選べばいいのでしょうか。私が国内主要49社を調査してたどり着いた3つの選定基準をお伝えします。
RPO業界には大きく分けて「事務作業を代行する」タイプと「採用人数の達成にコミットする」タイプがあります。前者は安価ですが、成果の責任は自社に残ります。新卒採用の難局を乗り越えるなら、「何人採用できるか」にコミットしてくれるパートナーを選ぶべきです。
中途採用メインのRPO会社が「新卒もできます」と言うケースは少なくありません。しかし新卒採用は、母集団形成の手法、学生とのコミュニケーション、内定辞退対策など、中途とはまったく異なるノウハウが必要です。新卒専門の実績と体制があるかどうかは、必ず確認してください。
先ほどお伝えした「併用モデル」を実現するには、RPO会社がマイナビ等の求人媒体の仕組みを深く理解していることが重要です。媒体運用の知見がないRPO会社に任せると、広告側との分業がうまくいかず、かえって混乱を招きます。
上記の3基準をもとに、国内主要49社のRPOサービスを評価・比較した結果を、私が監修する姉妹サイトで公開しています。
費用相場、各社の特徴、おすすめランキングまで詳細にまとめていますので、RPO導入を検討されている方はぜひご活用ください。
求人広告は「出会いのきっかけ」、採用代行は「出会いを入社に変えるエンジン」。この2つの役割を正しく理解し、自社に合った組み合わせを見つけることが、2027卒以降の採用成功への最短ルートです。
新卒採用代行のおすすめ各社の詳細比較は、姉妹サイト「RPO会社比較ガイド」をご覧ください。
マイナビ代理店の比較は、引き続き本サイトをご活用いただければ幸いです。
